Ledarskapsutbildning och arbetsrätt

Ledarskapsutbildning och arbetsrätt – en introduktion

Ledarskapsutbildning och arbetsrätt hör ihop, åtminstone som en introduktion till ämnet. Då lär du dig grunderna till de viktigaste arbetsrättsliga lagarna som du som chef behöver ha kunskap om och förhålla dig till. Här ger vi dig ett smakprov vad vad utbildning skulle kunna innehålla.

Introduktion till arbetsrätten

Som chef behöver du ha den grundläggande kunskap som ledarskapsutbildning och arbetsrätt kan ge dig, för att kunna hantera de juridiska aspekterna av ett modernt ledarskap. Som chef är det en hel del tunga juridiska moment att hålla reda på och ansvara över. Det kan även bli svåra och dyra konsekvenser om detta missas. Därför är kännedom om juridiken kring personal och ledarskap central för dig som chef.

I många organisationer finns en HR-avdelning som är experter på arbetsrätt och avtal, men som chef gör du klokt i att begära att få gå en utbildning som ger dig grundläggande kunskaper om arbetsrättens område. Du kan dessutom be HR om en introduktion, så att du vet vad som är applicerbart på just din arbetsplats. Vid mer komplicerade situationer bör du vara noga med att ta med HR-avdelningen som ett stöd, för att försäkra dig om att du gör rätt. Om du vill bättra på dina kunskaper så tänk ledarskapsutbildning och arbetsrätt, att dessa två hör ihop och att den ledarskapskurs du väljer bör innehålla dessa delar.

Att skriva mer uttömmande om arbetsrätten hade krävt mycket plats. Här får du därför endast en överblick av vad som är viktigt att som ny chef känna till. För dig som önskar mer fördjupad kunskap rekommenderar vi en fördjupningskurs i ämnet.

Lär dig arbetsrättsstrukturen i en ledarskapsutbildning

När du valt ledarskapsutbildning och arbetsrätt kommer du att inse att juridiken i arbetslivet är byggd på olika nivåer:

  1. EU-bestämmelser
  2. Svensk lagstiftning
  3. Centrala kollektivavtal
  4. Lokala avtal

Därtill kan en organisation ha olika policies som reglerar saker som gäller just den arbetsplatsen, till exempel klädkod, rökning osv.

EU-rätten är den högsta nivån. Här stiftas lagar som ska gälla i hela EU. Medlemsländerna förhåller sig därefter till lagstiftningen på olika sätt, och skapar sina egna ramverk för hur bestämmelsen ska tillämpas i det aktuella landet. Ett exempel på detta är arbetstidslagen.

Utöver EU-rätten finns en rad olika lagstiftningar inom svensk arbetsrätt. Jag kommer att presentera några av dem nedan. Vissa av dessa lagar är dispositiva, det vill säga de kan hanteras på ett annat sätt i kollektivavtal.

Centrala kollektivavtal fattas mellan en arbetsgivarorganisation och en arbetstagarorganisation. Lokala avtal kan sedan fattas mellan arbetsgivaren lokalt och arbetstagarorganisationen.

Tvister i arbetslivet hanteras i arbetsdomstolen. Vissa tvister kan gå direkt till arbetsdomstolen, medan andra först hanteras i tingsrätten.

Lagar som reglerar arbetslivet

Lagen om anställningsskydd

Ledarskapsutbildning och arbetsrätt är en bra kombination för en kurs. Där lär dig professionella utbildare t ex att det är lagen om anställningsskydd som reglerar det som har med anställning och avslut av anställning att göra. För dig som chef är det viktigt att ha kunskap bland annat om företrädesrätten. Företrädesrätten innebär att en medarbetare som har arbetat hos en arbetsgivare under ett år har rätt att begära företräde till återanställning hos samma arbetsgivare nio månader efter att anställningen upphört. Det är viktigt att som chef ha kännedom om detta, så att man inte förbigår de som har företrädesrätt till återanställning vid en rekrytering.

Lagen om anställningsskydd omfattar också konverteringsregeln. Konverteringsregeln innebär att en medarbetare som arbetat hos en arbetsgivare minst två år under en femårsperiod har rätt att bli tillsvidareanställd.

Avslut av anställning regleras också i lagen om anställningsskydd. Det finns olika sätt att avsluta en anställning. Till exempel kan medarbetaren själv avsluta sin anställning, och då finns ofta en uppsägningstid reglerad i kollektivavtalet.

Inom Lagen om anställningsskydd regleras de olika anställningsformer som finns. Som anställd kan man ha följande anställningsformer:

Tillsvidareanställning, det vill säga det som ofta kallas fast anställning. Denna anställning har inget slutdatum, utan avslutande av tjänsten måste ske genom uppsägning från arbetsgivar- eller arbetstagarsida alternativt genom avsked.

En vikariatsanställning är tidsbegränsad och har ett slutdatum. Ett vikariat innebär att man vikarierar för någon som är frånvarande, alternativt fyller en lucka under en rekryteringsperiod.

Även en allmän visstidsanställning är tidsbegränsad. Skillnaden mellan ett vikariat och en allmän visstidsanställning är att man i den senare inte täcker för någon annan, utan arbetar utöver ordinarie personalstyrka. Detta kan bland annat ske under en projekttid (ibland hör man benämningen projektanställning, men den korrekta termen är allmän visstidsanställning). Tid under vikariatsanställning och allmän visstidsanställning räknas separat, vilket innebär att man inte kan sammanräkna tiden för vikariat och allmän visstidsanställning för att uppnå företräde för återanställning eller konvertering till tillsvidareanställning.

Eftersom ledarskapsutbildning och arbetsrätt ger bra kunskaper kommer du även att lära dig vad som gäller vid uppsägningar. Om arbetsgivaren vill avsluta en anställning måste det finnas en saklig grund till detta. Saklig grund kan vara något av följande tre skäl:

  1. Uppsägning på grund av arbetsbrist: om arbetsgivaren konstaterar att man behöver minska antalet medarbetare används uppsägning på grund av arbetsbrist. Om man som arbetsgivare ämnar säga upp en medarbetare ska viss formalia följas. Medarbetaren och den fackliga organisationen ska varslas om åtgärden innan den träder i kraft. Om fler än fem medarbetare ska sägas upp på grund av arbetsbrist ska även arbetsförmedlingen varslas om åtgärden. Om arbetsgivaren konstaterar arbetsbrist, ska en turordningslista upprättas. Turordningslistan anger vilka medarbetare som enligt Lagen om anställningsskydd har kortast anställningstid inom sitt kompetensområde och därmed ska lämna arbetsplatsen först. Uppsägningstid tillämpas, under vilken medarbetaren behåller lön och eventuella förmåner.
  1. Uppsägning på grund av personliga skäl: om en medarbetare inte sköter sin anställning eller inte motsvarar de kompetenskrav som ställts kan arbetsgivaren säga upp medarbetaren på grund av personliga skäl. Personliga skäl kan till exempel vara att man inte sköter de åtaganden som hör till uppdraget, samarbetssvårigheter eller misskötsamhet. Medarbetaren ska i ett tidigt skede medvetandegöras om att han eller hon inte sköter sitt arbete tillfredsställande och få en möjlighet att korrigera detta. Arbetsgivaren ska också bidra med stöd för att detta ska möjliggöras. Olika kollektivavtal medger också olika möjligheter att officiellt informera individen om misskötsamheten, till exempel genom erinran eller varning. Om arbetsgivaren väljer att säga upp medarbetaren, ska arbetstagaren och den fackliga organisationen varslas om att arbetsgivaren ämnar vidta denna åtgärd innan uppsägningen genomförs. Uppsägningstid tillämpas, under vilken medarbetaren behåller lön och eventuella förmåner.
  1. Avsked: Om en medarbetare grovt åsidosätter sina åligganden kan arbetsgivaren avskeda medarbetaren. Här tillämpas inte uppsägningstid, utan medarbetaren entledigas med omedelbar verkan.

Tvåmånadersregeln anger att arbetsgivaren inte får grunda ett avslut av anställning enbart på omständigheter som man känt till mer än två månader. Detta innebär att arbetsgivaren måste beakta skyndsamhet om arbetstagaren vid ett enstaka tillfälle visat misskötsamhet, och inte avvakta med beslut kopplat till detta längre än två månader.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och personliga skäl har arbetsgivaren omplaceringsskyldighet. Detta innebär att man som arbetsgivare måste inventera om det finns någon annan tjänst inom organisationen som medarbetaren kan gå till när anställningen upphör. Arbetsgivaren behöver här inventera vilken kompetens medarbetaren har samt vilka lediga tjänster som finns, och erbjuda medarbetaren en ledig tjänst istället för att säga upp. Finns ingen ledig tjänst eller individen saknar erforderlig kompetens fortsätter man mot ett avslut av anställningen. Arbetsgivaren måste kunna bevisa att man gjort en omplaceringsutredning, och att denna inte lett till att man kan erbjuda en ny tjänst.

Anställningsavtal, lön och förmåner

Som anställd har man ett anställningsavtal. Ofta är detta skriftligt, men även muntligt eller konkludent avtal gäller. Ett konkludent avtal är en situation där arbetsgivare och arbetstagare genom ett beteende har skapat en avtalsliknande situation där det förväntas att tjänster utbyts.

Det är av stor vikt att anställningsavtalet är tydligt formulerat och innehåller de delar som är viktiga att kunna bevisa. Avtalet bör spegla vilka de avtalande parterna är på ett tydligt sätt. Lön och andra förmåner bör framgå, liksom en hänvisning till vilket kollektivavtal som tillämpas. Vilken tidsperiod som avses är viktigt att dokumentera, det vill säga om anställningen är tillsvidare eller tidsbegränsad. Det kan även vara att rekommendera att i anställningsavtalet göra en hänvisning till uppdragsbeskrivningen som gäller för den anställdes uppdrag. Vid en diskussion om vad som förväntas av personen i uppdraget bör detta vara tydligt.

Avtal ska hållas, och de delar som är reglerade i anställningsavtal eller i kollektivavtal ska följas. Om en anställning ska gå över i en annan form, eller om förmåner ska tas bort krävs i regel ett avslut av anställningsavtalet och en början på ett nytt anställningsavtal.

Lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL)

Med kunskaper från ledarskapsutbildning och arbetsrätt vet du att medbestämmandelagen reglerar arbetsgivaren relation till de fackliga parterna. Den viktigaste delen för dig som chef är att veta är när arbetsgivaren har förhandlingsskyldighet och informationsskyldighet.

  • 11 i MBL reglerar att arbetsgivaren måste förhandla med den fackliga parten innan viktigare förändringar görs i verksamheten som påverkar den fackliga organisationens medlemmar.
  • 19 i MBL reglerar att arbetsgivaren löpande ska hålla den fackliga organisationen informerad om hur verksamheten utvecklas. Detta innefattar bland annat hur verksamheten utvecklas ekonomiskt, produktionsmässigt och i hänseenden som påverkar medlemmarna.

Arbetstidslagen

Arbetstidslagen reglerar hur mycket man får arbeta per dygn, vecka och år, samt hur mycket tid man har rätt att få för rast, paus och vila. Den reglerar även hur mycket jourtid man får arbeta, samt hur lång nattvilan ska vara.

Arbetsmiljölagen

I arbetsmiljölagen regleras vad arbetsgivaren har skyldighet att göra för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Här beskrivs även hur samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagare ska gå till i dessa avseenden, samt vilken roll skyddsombuden har. Som chef bör du arbeta tätt tillsammans med dina skyddsombud för att säkerställa ett systematiskt arbetsmiljöarbete.

Då arbetsmiljöarbetet innebär att göra ett förebyggande arbete är det viktigt att ha en bra dialog mellan medarbetare och arbetsgivare, samt goda verktyg för att systematiskt identifiera möjliga arbetsmiljörisker. Arbetsmiljö innefattar såväl fysisk som psykosocial arbetsmiljö. Vid risk för dålig arbetsmiljö kan arbetsmiljöverket göra en inspektion och vid denna komma med åtgärdspunkter som arbetsgivaren är skyldig att vidta.

Ett skyddsombud kan tillfälligt begära att en arbetsplats stängs, om bedömningen görs att arbetsmiljöriskerna är stora.

Semesterlagen

Semesterlagen reglerar hur mycket betald semester en medarbetare minst har rätt till. Grunden är att en anställd har rätt till minst 25 semesterdagar på ett år. Dock kan mer generösa tolkningar tillämpas i olika kollektivavtal.

Sjukdom och rehabilitering 

I lagen om sjuklön regleras arbetstagarens rätt att behålla lön och andra förmåner vid frånvaro för sjukdom. Den första sjukdagen görs ett karensavdrag, vilket innebär att avdrag görs på den lön som skulle utgått. Mellan dag 2-14 betalar arbetsgivaren sjuklön. Från dag 15 träder sjukpenning från försäkringskassan in.

Arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar för den arbetstagare som blivit sjuk. Detta innebär att arbetsgivaren tillsammans med medarbetaren ska ta fram en plan för att medarbetaren ska kunna återgå i arbete. Eventuellt kan arbetsuppgifter eller arbetsmiljön behöva korrigeras. Detta får dock inte skapa en sämre arbetssituation för en annan medarbetare.

Om en läkare kan konstatera att medarbetaren inte kan återgå i ordinarie arbete, och försäkringskassan drar in sjukpenningen för att medarbetaren bedöms arbetsför på den reguljära arbetsmarknaden kan en omplaceringsutredning starta. Om arbetsgivaren där konstaterar att man inom den egna organisationen inte kan göra en omplacering kan en uppsägning bli aktuell.  

Arbetsrätt, integritet och tystnadsplikt

Kunskaper från ledarskapsutbildning och arbetsrätt lär dig  att vilken insyn i vad medarbetaren säger och gör kan variera från arbetsplats till arbetsplats. Arbetsgivaren måste veta vissa saker om sina medarbetare för att kunna utöva sin arbetsledningsrätt. Ofta handlar önskan om att kunna kontrollera vissa saker om att skapa säkerhet för sina medarbetare och för företaget. Bland annat kan vissa organisationer kräva utdrag ur brottsregistret eftersom det är viktigt för deras kunder att den som utför en viss service är ostraffad. Det kan också finnas situationer där arbetsgivaren behöver säkerställa att medarbetarna är drogfria, till exempel vid viss maskinhantering.

Integritet kopplat till arbetsgivarens arbetsledningsrätt är ofta inte helt okomplicerat. Dock kan man konstatera att det är klokt att som arbetsgivare tydliggöra redan i anställningsavtalet vad som är förväntat på arbetsplatsen och vad som kommer att kontrolleras.

Arbetsgivaren kan behöva viss information för att kunna arbetsleda och förhålla sig korrekt till arbetsrättslagstiftningen. Bland annat behöver arbetsgivaren information kring om det finns något som innebär begränsningar för arbetstagaren av exempelvis medicinska skäl och om medarbetaren behöver särskilt stöd. Dock behöver arbetsgivaren inte ingående information om medarbetarens medicinska status, utan snarare information om hur denna påverkar arbetsförmågan och vad detta innebär för arbetsgivaren.

Vissa anställningar kräver att medarbetaren följer sekretesskraven på arbetsplatsen. Detta regleras i regel i sekretesslagstiftningen, men som arbetsgivare kan man säkerställa att medarbetaren uppfattat detta rätt genom ett förtydligande i anställningsavtalet.

Hos många arbetsgivare förväntas olika former av lojalitet från medarbetarna. Det kan till exempel handla om vad man får informera konkurrenter om, att man inte får bedriva konkurrerande verksamhet eller att man har sekretess gällande någon del i organisationen. Som arbetsgivare är det klokt att inkludera dessa förväntningar i anställningsavtalet så att de är tydliga.

Företagshemligheter

Lagen om skydd för företagshemligheter reglerar vad man som arbetstagare måste hålla hemligt, då röjandet av uppgifterna riskerar att skada arbetsgivaren i konkurrenshänseende. Det kan bland annat handla om att medarbetaren inte får sprida information om kommande projekt, ritningar eller annat som någon skulle kunna dra nytta av och försätta arbetsgivaren i ett sämre konkurrensläge. Den medarbetare som bryter mot detta kan göra sig skyldig till företagsspioneri, vilket kan leda till böter eller fängelse. Det är därför av yttersta vikt att man som arbetsgivare är tydlig med vilken information som är förbjuden att sprida utanför företaget. 

Arbetsrätt och sociala medier 

Sociala medier innebär en stor möjlighet för arbetsgivare, men också en del utmaningar. Med stor spridning och liten kontroll är det viktigt att som arbetsgivare vara tydlig med vad som gäller i just den egna organisationen kopplat till detta. Fördelen är att informationsspridning och marknadsföring går snabbt och når många. Nackdelen är att organisationens varumärke inte enbart ligger i arbetsgivarens händer. Även negativ marknadsföring går snabbt.

Arbetstagaren har som alla andra medborgare en grundlagsskyddad yttrandefrihet. Dock kan arbetsgivaren vara tydlig med några krav kopplat till detta. Arbetsgivaren bestämmer hur de arbetsredskap som medarbetaren har i tjänsten får användas. Detta kan innebära en begränsning för hur telefoner, surfplattor och datorer som tillhör arbetsgivaren får användas. Arbetstagare omfattas även av en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. Denna lojalitetsplikt ser olika ut beroende på arbetsgivare och medarbetarens befattning. Detta innebär att det som skrivs på sociala medier kan innebära ett brott mot anställningsavtalet. Som arbetsgivare är det klokt att öppna för samtal kring hur man förväntar sig att medarbetarna ska hantera information om arbetsgivaren på sociala medier. Det är lätt att som medarbetare tänka till för sent, och den information som är spridd är svår att ha kontroll över.

Diskrimineringslagen          

Diskrimineringslagens syfte är att motverka diskriminering och främja lika rättigheter. Arbetstagare och arbetssökande ska ha samma rättigheter, oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Lagen skiljer på direkt och indirekt diskriminering. Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan skulle ha behandlats.  Indirekt diskriminering betyder att någon missgynnas genom tillämpning av någon bestämmelse, eller förfaringssätt.

Som arbetsgivare behöver man vara vaksam på att diskriminering inte får ske. Bland annat i rekryteringssammanhang behöver man vara tydlig med vilka kriterier som gäller för tjänsten. Den bäst lämpade kandidaten ska erbjudas tjänsten. Man kan som arbetsgivare säkerställa detta genom att till exempel arbeta med kompetensbaserad rekrytering, för att säkerställa att man själv är så neutral som möjligt. 

Ledarskapsutbildning och arbetsrätt – att fundera över:

  1. Vad behöver jag som chef ta reda på i min organisation kopplat till lag och avtal?
  2. Vilka stödfunktioner kan jag vända mig till vid komplicerade juridiska frågeställningar?
  3. Vilken ledarskapsutbildning kan jag behöva inom arbetsrätt?