Ledarutbildning för nya chefer

Ledarutbildning för nya chefer

En ledarskapsutbildning kan vara en av de bästa investeringarna du gör när du är ny i rollen som chef. Det är till mycket stor hjälp för dig att få de grundläggande pusselbitarna inom ledarskapet på plats, före eller i början av din nya karriär. En bra ledarutbildning för nya chefer ger dig både grunder och andra värdefulla kunskaper inom ledarens område. Om du dessutom står i begrepp att rekrytera personal kan en ledarutbildning inom rekrytering ge dig insikter i vad du behöver tänka på.

Att rekrytera nya medarbetare

Många saker kan hända på en arbetsplats som gör att ett behov av rekrytering uppstår. Pensionsavgångar, personer som på egen väg väljer att avsluta sin anställning eller personer som arbetsgivaren väljer att avsluta. En ny order eller ett nytt uppdrag gör att man behöver utöka sin bemanning. Om du är ny i rollen som chef och har fått ansvar för att rekrytera personal är det klokt att skaffa dig kunskaper om vad du behöver ha koll på. En ledarutbildning för nya chefer ger dig både lärdomar och verktyg som du har stor nytt av i processen det innebär att anställa personal.

Konstatera behov i verksamheten

Innan en rekrytering påbörjas behöver man konstatera vilket behov som finns i verksamheten. En kurs i ledning och rekrytering ger dig insikt i att varje gång en lucka uppstår bör du ställa dig frågan om verksamheten är optimalt organiserad. En ledarutbildning för nya chefer hjälper dit att ställa viktiga frågor: finns det någon annan som kan ta över arbetsuppgifterna från en person som slutat sin anställning? Kan de fördelas på flera andra kollegor? Eller behöver man starta en rekrytering? Om man startar en rekrytering, vilka behov ska den rekryterade personen fylla? Ska den ha fler eller andra arbetsuppgifter än den person som lämnade? Varje rekryteringstillfälle kan ses som en möjlighet att optimera hur verksamheten är organiserad.

När man konstaterat vilket behov verksamheten har, behöver man fundera på vilka kvalifikationer den person som ska ha tjänsten behöver ha. Vilken utbildningsnivå? Vilka erfarenheter? Vilka kvalifikationer är obligatoriska och vilka är önskvärda? Detta är naturligtvis en balansgång. Om man är mer generell i sina krav får man troligtvis ett bredare underlag av sökande, och kan då hitta intressanta kandidater som annars inte hade sökt. Å andra sidan kan en för bred kvalifikationsbas bli flummig, och man riskerar att rekrytera en person som faktiskt inte motsvarar de förväntningar som ställs.

En ledarutbildning för nya chefer hjälper dig på traven

Att skaffa sig rätt och uppdaterade kunskaper inom ledarens många olika områden, där rekrytering är en del, är en effektiv och tidsbesparande väg att gå. Där lär du dig bl a att det finns olika sätt att nå sökande. Vissa organisationer arbetar aktivt med sina nätverk, och annonserar sällan. Andra organisationer har stor möjlighet att rekrytera internt. Ytterligare andra organisationer annonserar ofta externt. Hur man väljer att gå tillväga handlar till stor del om omfattningen av den egna organisationen, och vilken kompetens som finns inom organisationens väggar.

Om du väljer att gå ut med en rekryteringsannons, fundera då över vilken målgrupp du är intresserad av att nå. Vad tilltalar denna målgrupp? Ska annonsen vara lekfullt eller mer seriöst utformad? Se också till att väl beskriva både vad organisationen kan erbjuda och vad som förväntas av personen som söker till tjänsten. Om detta görs på ett tydligt sätt slipper man ägna onödig tid i rekryteringen på grund av missförstånd och hantering av personer som sökt tjänsten av fel anledning.

Urvalet

När man har ett antal sökande kandidater ska ett urval göras, men vilka ska du välja ut? En ledarutbildning innehåller området om urval, så att du får kunskap och redskap för denna svåra del av anställningsprocessen.

Du får lära dig att beroende på hur många som ansökt och tjänstens utformning kan urvalet gå till på olika sätt. Om man har fått många sökande till en tjänst kan en grovgallring baserat på några hårda kriterier vara aktuell. Många organisationer använder sig av någon sorts rekryteringssystem eller databas för detta. För att grovgallra behöver man vara klar över vilka kvalifikationer som är de mest viktiga för denna tjänst. När en grovgallring är gjord kan man systematiskt mer ingående gå igenom CV för de personer som blivit utvalda. Kalla de kandidater som blivit utvalda på intervju.

Var noga med att återkoppla även till de kandidater som inte blir utvalda för intervju. Det är respektfullt att få ett mail där man tackar för visat intresse, då kandidaterna lagt tid och energi på att skriva och skicka en ansökan. Du vill ju att de ska ha en positiv bild av organisationen så att de eventuellt söker andra jobb hos just er.

Lär dig att intervjua genom en ledarskapsutbildning

Att intervjua kandidater är en av de viktigaste delarna av rekryteringsprocessen och en del av en ledarutbildning. Se därför till att avsätta tillräckligt med tid för detta. Fundera över vilka personer som ska vara med på intervjun. Ofta är det både den rekryterande chefen, en person från HR-avdelningen och en facklig representant. Det är bra att vara flera personer med olika infallsvinklar som intervjuar, eftersom man då uppmärksammar olika saker.

Det finns olika skolor inom ledarutbildningarna vad gäller intervjun. Vissa förespråkar att hålla intervjun mer obunden, att låta kandidaten berätta fritt och att ställa många följdfrågor. Andra menar att det är mer rättvisande att hålla sig till samma frågeformulär för alla kandidater, och att inte ställa följdfrågor. Oavsett vilken variant man väljer att använda är det bra att ha en bedömningsmall kopplad till sin intervjumall. I denna bedömningsmall skriver man ner den omedelbara upplevelsen av intervjun direkt efter intervjun. Då har man kandidaten i färskt minne, och risken är mindre att man blandar ihop dennes svar och helhetsintrycket med andra kandidater. Alla som närvarar på intervjun bör fylla i sin upplevelse. När alla intervjuer är klara kan man jämföra dessa poäng, och utifrån detta skapa en mer strukturerad bild av vem som är den bästa kandidaten.

En vanlig fälla för en rekryterande chef är att söka efter kandidater som är lika en själv. Detta är ju inte konstigt, eftersom man förmodligen spontant trivs med personer som man delar egenskaper med. Som chef ska du dock tänka på vad som passar ditt team bäst och vad som behövs där för tillfället. Vem kompletterar de andra? Vilka egenskaper behövs det mer av i teamet? Ett team med personer som är väldigt lika varandra och där alla liknar sin chef blir inte produktiva i förlängningen. Var ärlig mot dig själv och ställ dig frågan om din favoritkandidat faktiskt är detta, just för att han eller hon är lik dig.

Att ta referenser

De som oftast bäst kan uttala sig om kandidatens förmåga att utföra ett arbete är tidigare arbetsgivare. Glöm inte att kontakta dessa för att ta referenser på kandidaten. Beskriv för den tidigare arbetsgivaren vad arbetet hos er innebär, så att vederbörande får en uppfattning om vad kandidaten ska göra hos er. Ställ sedan frågor kring detta, så att du får en nyanserad och bred bild av kandidatens tidigare prestationer och hur de skulle matcha de önskemål som du har. Ta dig tid att ställa väl utvalda frågor, så att du förstår hur individen tidigare har fungerat, inte bara när saker fungerat smärtfritt, utan även när kandidaten varit utsatt för press. Var noga med att fråga den tidigare arbetsgivaren om han eller hon skulle anställa kandidaten igen, samt om de skulle rekommendera kandidaten till den tjänst som han eller hon nu sökt hos dig.

Introduktion ger bra kunskaper i starten

Som nyanställd är det viktigt att få en god introduktion för att kunna arbeta på ett bra sätt. Genom en god introduktion känner man sig välkommen. Man bör också få en god överblick av organisationen och av de arbetsuppgifter man ska ta sig an. Var noga redan i detta skede med att beskriva dina förväntningar av medarbetaren, och vad du kommer att följa upp. Öppna upp för att medarbetaren är välkommen med frågor efter hand, så att han eller hon upplever att det finns möjlighet att bygga på sin kunskap längs vägen.

Vissa organisationer avsätter gott om tid i början av en anställning för att personen ska kunna introduceras av olika kollegor, stödfunktioner och sin chef innan han eller hon påbörjar arbetet i skarp drift. Detta är en mycket klok idé, eftersom det annars finns risk för att medarbetaren snabbt sugs in i arbetet och försöker utföra detta utan rätt information med sig.

Vi rekommenderar att du söker upp en bra kursarrangör (t ex Hjärtum Utbildning) och lägger biten om att anställa personal till din ledarskapsutveckling. Lycka till!